Главная » Юридические науки » Адвокатура » Учебная работа № 70141. "Отчет по практике Производственный Отделение УФМС России по Республике Башкортостан в Балтачевском районе Адвокатура

Учебная работа № 70141. «Отчет по практике Производственный Отделение УФМС России по Республике Башкортостан в Балтачевском районе Адвокатура

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (5 оценок, среднее: 4,60 из 5)
Загрузка...
Контрольные рефераты

Учебная работа № 70141. «Отчет по практике Производственный Отделение УФМС России по Республике Башкортостан в Балтачевском районе Адвокатура


Тип работы: Отчет по практике
Предмет: Адвокатура
Страниц: 31
Год написания: 2014
СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ 2

1. Характеристика места практики 4
2. Производство по вопросу приобретения гражданства РФ 11
3. Проблемы развития законодательства Российской Федерации в сфере гражданства и миграции 15
4. Выполняемые функции в период практики 18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25
ПРИЛОЖЕНИЯ 27

Стоимость данной учебной работы: 630 руб.Учебная работа №   70141.  "Отчет по практике Производственный Отделение УФМС России по Республике Башкортостан в Балтачевском районе Адвокатура
Форма заказа готовой работы

    Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

    Укажите № работы и вариант


    Соглашение * (обязательно) Федеральный закон ФЗ-152 от 07.02.2017 N 13-ФЗ
    Я ознакомился с Пользовательским соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.


    Подтвердите, что Вы не бот

    Выдержка из похожей работы

    идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации,Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации,По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;
    определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации,Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов,Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.
    Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики.
    В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.
    ,Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации,Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.
    ,Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией,Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики,В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.
    ,Третья концепция является синтезом двух предыдущих,Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики,В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо — кадровая политика.
    Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях,Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации.
    Служба управления персоналом организации должна разработать и реализовать следующие мероприятия:
    разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы;
    обновить положение о подразделениях кадровой службы;
    провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров);
    перейти на контрактную систему найма;
    ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;
    внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;
    разработать программы профориентации и адаптации персонала;
    разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;
    разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;
    создать информационную систему по законодательству;
    компьютеризировать работу службы управления персоналом;
    создать службу безопасности организации, если ее нет;
    разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и др.
    Для реализации этих мероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации,Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций.
    Таким образом, под кадровой политикой понимается совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива.

    1.2Роль кадровой политики в общей политике организации

    Любая социальная система управления (или организация) имеет функциональную подсистему управления кадрами»