Учебная работа № 10086. «Диплом Применение должностного регламента на государственной гражданской службе на примере Сибирского таможенного управления

Выдержка из похожей работы

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа.
,В должностной регламент включаются:
квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы, а также к образованию, стажу гражданской службы государственно службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности;
должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей в соответствии с административны регламентом государственного органа, задачами и функциями структурного подразделения государственного и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы;
перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения;
перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений;
сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений;
порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями;
перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа;
показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
Перечисленные позиции представляют собой набор обязательных разделов должностного регламента ,При условии подробного и точного составления этих разделов содержащиеся в них нормы будут наиболее полно отражать порядок организации и содержание управленческой деятельности сотрудников государственной гражданской службы, конкретно определять, каким образом то или иное должностное лицо обязано и может действовать, что является основанием для оценки деятельности гражданского служащего, в том числе для привлечения к ответственности либо для поощрения.
В соответствии с действующим законодательством типовые (примерные) должностные регламенты утверждаются соответствующими органами по управлению государственной службой, а до образования таковых данную функцию временно выполняют существующие орган государственной власти федерального уровня, а также на уровне субъектов.
Составление и наличие типовых должностных регламентов применительно к группам должностей гражданской службы (высшие, главные, ведущие, старшие, младшие должности) не исключает разработки конкретных регламентов по имеющимся в наличии должностям на основе и с учетом типовых разработок.
Конкретные должностные регламенты разрабатываются, таким образом, применительно к действующим должностям гражданской службы для непосредственного определения содержания деятельности, обязанностей, прав, ответственности и других положений, о которых упоминалось выше.
Ответственность за разработку конкретных должностных регламентов и обеспечение ими гражданских служащих несут их непосредственные начальники,Проекты таких регламентов желательно составлять с привлечением сотрудников, для которых эти документы разрабатываются,
Утверждаются конкретные должностные регламенты представителем нанимателя,
Чтобы должностные регламенты стали действенным средством установления и поддержания порядка на государственной гражданской службе, важно обеспечить их полное и точное соответствие реальному положению дел на каждый текущий момент времени,Для этого целесообразно проводить периодическую (например, один раз в год) ревизию содержащихся в регламенте положений и вносить в них определенные коррективы в соответствии с изменившимися условиями, функциями, факторами управления и обязанностями должностных лиц.
Должностные регламенты вводятся в действие со дня их утверждения, если в приказе об утверждении не оговаривается иной срок введения в действие, сообщаются гражданским служащим при оформлении на службу до заключения служебного контракта.
В процессе практической деятельности гражданские служащие должны самостоятельно отслеживать соответствие норм регламента исполняемым обязанностям, правам и иным конкретным действиям,При выявлении расхождений ставить вопрос о внесении соответствующих изменений в существующие регламенты,Такая мера позволяет дополнить контроль «сверху» за содержанием регламентов контролем «снизу».

1.3 Основные недостатки создаваемых регламентов

Первый опыт широкого внедрения должностных регламентов показывает, что основными их недостатками являются:
неполное определение обязанностей, прав и ответственности гражданских служащих, а также их взаимосвязей, что ведет к их несбалансированности и несогласованности;
недостаточно четкое отражение государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям;
как правило, слишком общее отражение квалификационных требований к уровню и характеру знаний, умений и навыков;
неотработанность показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности.
Эти и некоторые другие встречающиеся недостатки указывают на формальный подход к столь ответственному делу, каким является разработка нормативно-правовых документов, регламентирующих профессиональную служебную деятельность гражданских служащих.
Несовершенные должностные регламенты не выполняют в должной мере своей регламентирующей и регулирующей роли,В силу чего уместны следующие рекомендации:
во-первых, важно точно разграничивать и юридически закреплять, какого типа действия выполняются гражданскими служащими каждой конкретной категории — руководителями разных уровней, помощниками (советниками), функциональными специалистами и обеспечивающими специалистами;
во-вторых, большое значение имеет научно обоснованное или эмпирически взвешенное распределение прав по уровням управленческой иерархии, обеспечивающее возможность должностным лицам выполнять возлагаемые на них обязанности максимально эффективно, оперативно и самостоятельно, без боязни «переступить черту недозволенности и быть наказанным за инициативное право»;
в-третьих, столь же необходима четкая и в правовом отношении квалифицированная формулировка подраздела регламента об ответственности конкретного должностного лица; основной акцент здесь должен быть сделан на максимально адекватную разработку фактических оснований ответственности гражданского служащего, то есть на характеристике служебных упущений и нарушений, за которые тот может понести реальную ответственность (административную, дисциплинарную, уголовную и др.);
в-четвертых, ясная и понятная система отработанных общих показателей и конкретных критериев качества и эффективности выполнения служебных обязанностей позволяет как самому должностному лицу, так и тем, кто оценивает его деятельность, сопоставлять полученные итоги с запрограммированными результатами;
в-пятых, полезность действия должностного регламента только повышается, если в нем дополнительно к обязательным разделам предусматривать отражение таких вопросов, как обязанности по соблюдению этико-психологических правил поведения служащего и др.

2,Методика разработки должностного регламента государственного служащего на примере ведущего специалиста по кадровой работе сектора материально-технического обеспечения и кадровой работы управления ветеринарии

.1 Требования к создаваемому регламенту

Основные требования к построению, содержанию и изложению должностного регламента могут быть сведены к следующему:
название регламента должно содержать точное наименование должности, на которую он разработан,В «Общих положениях» следует предусматривать отдельную графу для указания количества служащих в данной должности;
состав регламента должен быть разбит на разделы и включать в себя как обязательные разделы, наличие которых законодательно определено, так и дополнительных по усмотрению самого государственного органа;
разделы должны быть пронумерованы арабскими цифрами,Разделы можно при необходимости разбивать на подразделы, которые должны иметь порядковую нумерацию в пределах каждого раздела;
при изложении обязательных для должности характеристик и требований в тексте регламента предпочтительно применять слова «должен», «обязан», «имеет право», «следует», «необходимо» и производные от них;
в выходных данных регламента должны содержаться сведения о том, кто составил, согласовал и утвердил конкретный должностной регламент, должна быть указана дата ввода в действие должностного регламента;
в конце регламента желательно предусматривать раздел под названием «Изменения, вносимые в должностной регламент», где они в последующем будут отражаться (см,приложение).

.2 Кадровые технологии

В ближайшей перспективе необходимо использовать кадровые технологии, предусматривающие наличие показателей результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда — должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные инструкции, а также срочные служебные контракты, содержащие условия труда госслужащего и формы оценки его деятельности.
Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также созданные на его основе нормативные правовые акты фактически определяют кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе.
Среди таких технологий можно выделить:
открытый кадровый конкурс;
формирование и использование кадрового резерва;
аттестация;
квалификационный экзамен;
образовательные технологии;
мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;
регламентация деятельности (использование должностных регламентов).
Подбор кадров на конкурсной основе — один из основных принципов открытой кадровой политики — позволяет обеспечить штатный состав государственной службы высокопрофессиональными кадрами.
Для успешного внедрения конкурсной технологии в нормативной правовой базе должны быть закреплены следующие базовые принципы проведения конкурса:
) гибкий срок приема документов от кандидатов — от 2 недель до 2 месяцев в зависимости от уровня должности и специализации госслужащего, а также от ситуации на рынке труда (в настоящее время срок приема документов — 1 месяц);
) необходимость создания помимо конкурсной комиссии рабочей группы по проведению конкурса,В рабочую группу должны входить представители кадровой службы государственного органа, структурного подразделения, на вакантную должность в котором проводится конкурс, независимые эксперты, специалисты в области кадровых технологий;
) возможность публикации объявлений о конкурсе в сети Интернет (в настоящее время обязательным является публикация объявления о конкурсе в «Российской газете»);
) необходимость по итогам конкурсных процедур составлять ранжированный список кандидатов, первое место в котором может являться основанием для признания участника конкурса победителем (в настоящее время подробно не разработаны принципы принятия кадровых решений).
Таким образом, в нормативных правовых актах, принимаемых в развитие Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», должны быть заложены два основополагающих принципа:
) учет результатов деятельности госслужащего при принятии аттестационной комиссии кадрового решения;
) возможность для руководителя направить государственного служащего на внеочередную аттестацию.
Результатом квалификационного экзамена является присвоение классного чина»